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23年过去了,那个智商30却红遍全球的天才指挥家舟舟,如今在深圳靠低保度日

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来源:王耳朵先生(ID:huangezishixian)

作者:王耳朵


原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年,是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作,人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争,为谋取生活资料必须共同劳动,从而决定了生产资料的共同占有。同时,人们在劳动中只能是平等的互助合作关系,产品归社会全体成员共同占有,实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为,妇女是氏族的主体,氏族成员的世系按母系计算,财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为,世系按父系计算,财产按父系继承,氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削,没有阶级,因而也就没有国家,一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础,人口很少,经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中,对绩效计划、沟通关注度过低,而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时,很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用,不利于部门和员工的整体提升,更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中,对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多, 而对如工程质量管理,品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外,在管理项目的绩效考核中,过于关注于项目实际的开发进度,而对企业要长久持续发展的基石,如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示,只有三项指标占考核比重,分别是归属母公司净利润20%,签约额40%,项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司,在承担首创置业总部战略发展使命的同时,也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划,明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上,却没用应用规划来设定平衡计分卡指标,转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出,总部下达的目标责任书一般只关注股东价值,是通用性标准,未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上,只是根据部门和岗位职责,进行例行性工作规划,没有联系到战略实施相关工作中,从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面,一方面,丽泽公司没有按照自己的战略规划,提出适合自己的平衡计分卡,并根据按照平衡计分卡的指标,落实到具体的战略举措;另一方面,缺乏对指标分解动作,即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级,导致各层级的工作缺乏具体指引,企业的战略目标与指标设计是脱节的,没有正确方向的指引,所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候,在部门负责人对员工进行绩效评价时,因为怕员工情绪受到打分影响,以主观感受进行评价较多,以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定,影响工作积极性,未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导,难以有促进作用,影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系,几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设,在实际评定中,几乎默认为是基础薪资,年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配,年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此,奖金不能根据员工努力程度,工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式,考核结果缺乏对应的应用,所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训,所以对绩效考核的意义、方法、形式,以及对考核过程中沟通的要求,难以使双方对统一认识,这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题,绩效考核失去了原有的意义,绩效管理容易流于形式,越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析,可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期,需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展,现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标,产品的高品质与学习成长,建立综合体业务管理体系,提升组织管理能力,但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连,不能将企业战略目标落实到具体的行动,以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解,此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司,对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构,正如前文所述,丽泽公司员工普遍学历较高, 基本都为本科以上学历,相对完善的组织架构,有助于战略目标的分解,整体学历较高的高素质员工,有助于对平衡计分卡的学习和使用,是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说,对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷,所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够,还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标,这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案,首先要从对公司战略进行分析,绘制战略地图,并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略,分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标,分析公司实现战略目标的关键因素,通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用,获得公司级的关键绩效目标;再结合部门实际工作,深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后,部门绩效目标可以通过具体的职能得到,最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计,包括:完善的绩效管理流程,使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理,而不只是战略目标和绩效考核,并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制;另外需要一定的保障措施,促使绩效管理持续改善,逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中,对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设,其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看,丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元,土地开发上每年保持新增1-2块土地,通过对经历项目的总结沉淀,建立综合体标准管理体系,夯实运营基础,实现有质量增长,逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划,公司制定了职能战略如下:营销战略:做好产品定位策划,综合体品牌宣传;进行有针对性的营销推广, 充分利用项目的重要时间节点,进行集中宣传;创新营销方法,拓展多模式的渠道。商业方面,根据不同的商业档次、特质定位,采取不同的租售方案和价格策略,抓准入市时机,根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置,实现商业面积高效利用。成本战略:进一步优化和固化目标成本,实现动态成本管控,加大战略集采力度,实施精益运营,持续降低成本。设计限额控制,建立产品设计标准,降低设计与建造成本。合理控制营销费用,深度挖掘内部资源,巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源,不盲目高价推广,实现客户资源最大化利用。设计战略:产品的检验看客户,获取可有效指导设计和营销的客户洞见,修炼内功、匠心打造,提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换,通过市场调研,目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求,不求做自己心中最好的,而是客户心中最满意最想要的产品,“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品,产品精益求精,效率节节攀高。缩短设计开发周期,扩大项目规模。客户战略:客户满意度影响到与企业利润实现密切相关,客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见,及时高效处理解决。财务战略:加强风险管控,严密监测房地产市场变化,以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道,实现战略转型;通过多元灵活的资产处置手段,在项目各阶段实现高利润回报;经由项目的创新运作,积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略:土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证;加大力度获取适合公司开发的土地,2017年要获取至少一块土地;此后每年至少持续获取两块,目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略:工程建设上应以质量安全为核心,严格把控关键节点,制定并落实主项计划与专项计划,形成综合体项目工期标准,在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期,扩张建设规模,争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略:基于共享价值的文化,未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度,进一步激发团队活力;研究和改进员工组织内部职业生涯体系,加强专业人才队伍建设;持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践,培养一批综合体项目建设的业务拿手,成为首创置业综合体的人才孵化器,作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式,四维度内容具体如下:财务维度:此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流,签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度:以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础,确认三个战略中重要把控点,即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度:根据客户战略,确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部(与客户服务部统称为营销策划部)承担投诉完结率这一重要指标, 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可,让客户满意不仅仅是营销策划部的责任,更是公司各部门所有人的责任,同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研,每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度:丽泽公司为实现学习维度的成长,从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度,丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标,对于政府待拍地块,积极进行前期可行性研究,市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图(1)全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润,共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现,对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后,以后更容易主动购买产品,就可以提升销售效率。(2)以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价,以客户价值为核心,首先要充分掌握客户的需求是什么,根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品,使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二,要注重品牌推广,扩大项目知名度, 建立与客户的长期联系,提高项目品牌认可度。第三,在物业管理方面,务必及时高质量的处理客户需求,在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题, 降低客户投诉率,可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动,提前暴露并解决问题,降低交付风险。(3)优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块,整个开发价值链由于涉及环节广泛,容易受外部环境政策牵制影响,且开发周期长,对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示,从房地产开发项目开发的时间轴来看,下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低,经营风险在开发前期最大,对项目的利润贡献越高,在价值链中段,是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段,其中包括项目整体的定位策划,设计和工程管理以及采购管理,以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段,经营风险减小,但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度,不容忽视,尤其客户服务方面,要重视客户满意度的管理和提升。因此,根据公司的战略目标,在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求,提高产品设计的标准化和创新性,提高前置设计的效率,加快设计进度,缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润,提高成本管理水平,便于股东利润实现最大化, 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平,严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控,设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督,尽量减少设计变更和安全隐患等问题,以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。(4)内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高, 拥有较强的学习能力,对新知识的掌握能力,才能跟上时代和科技进步的步伐, 创造出持续提升的管理业绩,促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养,优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大,不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大,所以人员流动性较大,培养员工能力、强化员工归属感,增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干,承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力,提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施,首要就是经营管理中完成这几项指标。所以,这些指标的选取,首先考虑的应是与公司战略相关,集中公司的资源去实现公司战略;其次,要定量化,对于指标要有可衡量性,评价结果清晰;同时,还具有可获得性,指标容易获取,与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析,得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题,如表 4.1 所示

23年前,湖北电视台导演张以庆以纪录片的形式,讲述了湖北武汉一个患有先天愚型症的男孩——舟舟的故事。


这部片子的产出,其实是个意外。


那年,张以庆是去武汉歌舞剧院拜访一位贝斯手,是他另外一部纪录片的主角。


可到现场之后,张以庆被一个少年吸引了。


少年不高,矮胖,独自一人站在舞台侧边,神情专注跟随着乐团正在演奏的《卡门》,挥舞着手里的铅笔。


张以庆盯着少年看了好久,才明白少年是在模仿乐团指挥的动作。那根铅笔,是他的指挥棒。



旁人告诉他,那少年是乐团小提琴手胡厚培的儿子,叫舟舟,大名胡一舟。


从剧院回去后,舟舟沉浸指挥的模样时时刻刻冲击着张以庆的创作欲。


十个月后,《舟舟的世界》应运而生。



01


纪录片播出那年,19岁的舟舟智商只有30,相当于三四岁的孩童。


他不识字,不会做10以内的加减法,无法分清纸币面额。却又因为那部轰动全国获奖无数的纪录片,戴上了耀眼的王冠。



当年的舟舟,到底有多火?


1998年,中国残联理事长偶尔间在中央电视台看完纪录片后,立马打电话到武汉,邀请他参加九九年残联在北京举行的新春晚会。


1999年,赫赫有名的中央芭蕾舞剧院交响乐团,也向舟舟抛出橄榄枝,那一曲《拉德斯基进行曲》成了历史性的合作。


2000年,舟舟和施瓦辛格手牵手走进人民大会堂,在那场名为“特殊奥林匹克运动中国世纪行”的募捐晚会中,由舟舟指挥中国歌剧院交响乐团义演。


香港影帝刘德华搂着他,深情地唱了一曲《你是我的一片希望》。



首次来华的施瓦辛格十分激动,当场捐款15万美金。


晚宴结束后,四十多个国家的外交人员排着队,等舟舟的签名。



舟舟成了中国残联艺术团的重量级艺员,走遍全国各省,最多的时候一年演出达168场。


不论去哪,受到的都是最高规格的接待。


甚至在22岁的时候,跟着中残联艺术团一起出访美国,成为第一位在卡耐基音乐厅演奏的中国指挥家。


这个智力明显缺陷的人,被众人推上了神坛。


在人人都喊他“天才指挥家”的时候,舟舟的父亲胡厚培是唯一清醒的人。


好几次,他在媒体面前开诚布公。


“舟舟根本算不上一个真正意义上的音乐人,他连最基本的乐理都不懂,谈何指挥?


我搞了大半辈子音乐,我深知要成为一个指挥家需要怎样的底蕴、气质和积累,而这些,舟舟都不具备,舆论把他捧得太高了。”


在舟舟最富盛名的时候,他再一次坦诚感谢:


“谢谢你们陪舟舟玩。”


发觉孩子热爱音乐,热爱指挥,他便在旁协助,将他的兴趣点燃,使之尽情燃烧。


他谨小慎微地为儿子画下兴趣和名利的界限,在线内保护智力只有几岁的孩子不受侵害,又将利欲熏心的物质隔绝在圈外。


成就了舟舟的,其实不是张以庆导演的纪录片,而是一直为他的人生掌舵的父亲。



02


说起舟舟的出生,胡厚培把它比作为老天爷开的一个玩笑。


1978年4月1号,是舟舟的生日。


他是一个诞生于愚人节的愚人。



满月那天,发烧的舟舟被送进医院,医生叹了一口气:


“你们的儿子是个苕啊!”


苕,在武汉方言里,是傻子的意思。


听到舟舟“中等偏重的智力缺陷”时,这个头发已经半白的老父亲,默默将身子背过去,手掌紧紧地按住眼眶。



舟舟的母亲痛不欲生,带上安眠药离家出走,想要和傻儿子同归于尽,幸而被胡厚培救下,舟舟才捡回一条命。


然而生理上的缺陷,往往会招来祸端。


舟舟的童年伴随着歧视和羞辱。

有一次,剧院里小有名气的女演员见自己的孩子和舟舟玩羽毛球,便冷冰冰地冲儿子大吼:


“你怎么和他玩,你又不是不知道他是个苕!你是谁,你是上等人!”


某个初秋的冷日,舟舟被几个大孩子扒光了所有的衣服和裤子,一个人被孤零零地扔在旷野的废弃水箱旁。


最后,是好心关注着他去向的收发室老大爷冒雨寻找,才用报纸把已经冻得瑟瑟发抖的舟舟抱回家。


看着眼前这个无法融入集体的孩子,胡厚培做了一个旁人无法理解的决定:将舟舟赶入社会。


他把舟舟扔在人来人往的街头,交付给修自行车的老汉。


祈祷舟舟多学一门技能,多一项活下去的本事。



他每天给舟舟两块钱,一块钱让他自己买早餐,另一块让他坐公交车去街头闯荡。


期望舟舟可以多和这个社会接触,在摸爬滚打中练就一身抗体。


寄希望于这个傻儿子可以如他的名字一般,在人生的海洋里像一叶小舟,去闯荡他生活的各个角落。



至于在家里,胡厚培从不吝啬自己的责骂。


他逼着舟舟学习自理能力。


舟舟稍有脾气,胡厚培的嗓门就大起来:“娇气了是不是?了不起了?快做!”



他盯着舟舟,一点点地试错,然后一点点地远离错误。



他说:干点力所能及的事情不至于这么悲哀,真正的悲哀是舟舟不知道劳动是他日后生存下去的最基本条件。”


“人们为同情买单的次数,是有上限的。”


不幸的是,2006年,舟舟的母亲因乳腺癌去世。走前,她捐献了自己的眼角膜,说要感恩社会对舟舟的善意。


可也是那一年,舟舟的“指挥家”生涯逐渐成了某些人手里吸睛的“生意”,他们拿舟舟当作招牌,随意削减乐团人数,丧失底线地捞钱。



胡厚培不愿舟舟沦为商品,辗转几年,渐渐远离了乐团演出。


他不后悔,反而看得很开:


“我有舟舟这样的孩子,本来打算一辈子受苦受难,没想到他能够养活自己,还能在世界上四处走一走,播撒希望的种子,这是我一生最大的惊喜。”


03


23年过去了。


今年,舟舟43岁,胡厚培80岁了。


掌声渐歇,光环褪尽。


曾经4万多出场费的舟舟,现在拿着600块钱的低保,居住在深圳一家残疾人艺术团提供的出租屋里。



曾经和施瓦辛格同台的他,如今去剧院演出还会被保安挡在门外。



舟舟的前半生里,藏着的是胡厚培的一辈子。


他觉得儿子得到了很多常人一辈子都得不到的东西,于是从容地拒绝了很多。


拒绝武汉残联提出要为舟舟立铜像的建议。


拒绝中残联提出给舟舟一家提供北四环一套房子的使用权。


拒绝带舟舟独自走穴,不管乐团死活。

拒绝利用舟舟剩余的流量为乱七八糟的场合站台,借助最后一点名气变现。


拒绝任何人给舟舟找对象,说这对女方不公平,不人道。


如今43岁的舟舟,还是傻,但傻的天真,一如纪录片里他的19岁。


在他的世界里,除了音乐,就是父亲。



最好的教育,不是灌满一桶水,而是点燃一把火。


舟舟40岁生日的时候,胡厚培说:“不知道舟舟能‘燃烧’到什么时候,一切顺其自然,能走到哪步就是哪步。”


这个预言自己照顾儿子还剩五年有效期的老父亲,早已经看淡了自己的生死。


他这一生,始终都是清醒而坚持地守护着自己的孩子。


胡厚培和舟舟


04


写完舟舟的故事,仿佛也跟着体验了一回舟舟的前半生。


最大的感慨,是舟舟能拥有这样一位了不得的父亲。


平淡粗糙的父爱,细腻真挚的关心,贯穿了舟舟的少年、青年和中年。


每一个天才的背后,都离不开父母的奋力托举。


更何况这位明知自己儿子不是天才,却还是为其守护了一辈子音乐梦想的父亲。



一次采访,张以庆说,《舟舟的世界》这个故事说的是弱智人和音乐的故事,但实际上不是。


它说的是一个人和他所处环境的故事。


一个弱智人,怎么能生活得这么张扬,这么灿烂?


他的环境非常宽容,非常温暖。而我们老觉得我们的环境非常压抑,我们可以给舟舟,却不能给自己,给自己的孩子这样一个环境。


在这个本身就不富裕的家庭里,胡厚培给予舟舟的,是每个孩子都渴望的尊重、爱和自由。


不需金钱堆砌,却又价值连城。


落在土壤里的种子,有可能借助肥沃的养料长成参天大树,也有可能因含量过高的重金属直接坏死。


孩子之于家庭环境,就是这个道理。


《舟舟的世界》里,还有一句很暖心的旁白:


“演出很精彩,尽管和舟舟的努力没有很大关系,但他的确分讨了不少观众的掌声。


人一辈子不能无人喝彩。”


教育的本质,就是“看见”一个人。


看见他的闪光点,看出他的与众不同,挖掘他的潜能,释放他的光芒,为他喝彩。


唯有这样,才能避免用世俗的眼光去扼杀一个人,才够得上那句“一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂”。


你的孩子,必定也有闪着光芒的一面。


愿你我都有长久的温柔,去做孩子成长路上的支持者和守护者。


别让他们的美好,无人喝彩。


作者简介:我是王耳朵,上不知天文,下不知地理,中间略懂点人生歪理。关注【王耳朵先生】(ID:huangezishiba),一个路见不平,就忍不住一声吼的中年boy。


本文发布时间: 2021-01-18 由天游-天游平台登录原创转载请注明出处

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